Davranışsal Olay Görüşmesi: Yetkinliklerin Davranışsal Kodu

İnsan Kaynakları (İK) süreçlerinde bir adayın ya da mevcut bir çalışanın gerçek performans potansiyelini doğru şekilde değerlendirmek, çoğu zaman en zorlayıcı konulardan biridir. Geleneksel mülakat teknikleri, adayın kendisi hakkında söylediklerine, güçlü yön beyanlarına veya tercih ifadelerine dayanır; ancak bu tür bilgiler çoğunlukla güvenilir ve öngörücü değildir. Davranışsal Olay Görüşmesi (Behavioral Event Interview – BEI) ise bu belirsizliği ortadan kaldıran, üstün performansı öngörmede psikometrik geçerliliği yüksek bir yöntem olarak öne çıkar.

BEI, Yetkinlik Değerlendirme Süreci’nin (Job Competency Assessment – JCA) merkezinde yer alır ve etkili ya da üstün iş performansını öngören yetkinlikler hakkında en zengin ve en güvenilir veri kaynağını sağlar.

Yetkinlik yaklaşımının temel varsayımı nettir: İnsanların ne düşündükleri ya da kendileri hakkında ne söyledikleri tek başına güvenilir değildir. Asıl belirleyici olan, bireyin kritik durumlarla karşılaştığında fiilen nasıl davrandığıdır.

Davranışsal Olay Görüşmesi (BEI), tam da bu nedenle geleneksel mülakatların sınırlılıklarını aşmak üzere geliştirilmiştir:

• • Tarihsel Arka Plan: BEI, James C. Flanagan’ın Kritik Olay Yöntemi ile David C. McClelland’ın motivasyon araştırmalarında kullandığı Tematik Algı Testi (TAT) sondajlarının bir sentezidir.
  • Odak Noktasındaki Ayrım: Flanagan’ın yaklaşımı işin görev bileşenlerini tanımlarken, McClelland’ın BEI yaklaşımı işi iyi yapmak için gerekli olan yetkinlikleri ortaya koyar. BEI; kişinin belirli durumlarda ne düşündüğünü, ne hissettiğini, neyi amaçladığını ve nasıl davrandığını açığa çıkaran derinlemesine sondajlar içerir.

BEI’nin temel amacı, “Ben katılımcı bir yöneticiyim” gibi soyut ifadeler yerine, kişinin gerçek bir olayda nasıl davrandığını ayrıntılarıyla görünür kılmaktır.

BEI süreci, adayın veya çalışanın yaşadığı kritik durumların ayrıntılı, adım adım anlatıldığı “kısa hikâyeler” elde etmeyi amaçlar. Görüşülen kişiden, işinde yaşadığı üç zirve başarısını (peak successes) ve üç ana başarısızlığı (major failures) “kısa hikâye tarzında” anlatması istenir. Bu süreçte görüşmeci, bir araştırmacı muhabir gibi davranır; genellemeleri kabul etmez ve kişiyi sürekli olarak somut detaylara yönlendirir.

1. Bu duruma ne yol açtı? (Ortam ve görev neydi?)
2. Kimler sürece dâhildi?
3. O anda ne düşündünüz, ne hissettiniz ve neyi başarmayı hedeflediniz?
4. Somut olarak ne yaptınız?
5. Ne yaşandı?
6. Sonuç ne oldu?

Amaç, tercihen dört ila altı kritik olayın tüm ayrıntılarıyla ortaya konmasıdır. İyi bir BEI anlatısı, olayın neredeyse bir video kaydı varmışçasına zihinde canlandırılmasına imkân tanıyacak kadar somut ve tutarlı olmalıdır.

Davranışsal Olay Görüşmesi, yetkinlik modellerinin geliştirilmesinde en güçlü veri toplama yöntemlerinden biridir. Bu yaklaşımın sunduğu başlıca avantajlar şunlardır:

• • Yetkinliklerin Ampirik Tespiti: BEI verileri, uzman panelleri veya anketlerle oluşturulan yetkinlik varsayımlarını test etmek ve eksik kalan yetkinlikleri ortaya çıkarmak için en güvenilir kaynaktır. Araştırmalar, yalnızca uzman görüşlerine dayalı modellerin, BEI verilerinde ortaya çıkan yetkinliklerin yaklaşık %25’ini gözden kaçırabildiğini göstermektedir.
  • Algoritmaların Tanımlanması: BEI, üstün performans gösteren bireylerin işleri veya sorunları nasıl ele aldığını gösteren, başarıya götüren pratik “algoritmaları” görünür kılar.
  • Kurum Kültürüne Özgü Nüanslar: Anketler bir yetkinliği tanımlayabilir; ancak BEI, bu yetkinliğin belirli bir kurum kültüründe nasıl, ne zaman ve hangi biçimde ortaya çıktığını somut örneklerle gösterir.
  • Önyargılardan Uzak Olma: BEI, ırk, cinsiyet veya kültürel geçmişe dayalı ayrımcılık üretmeden, yalnızca davranışsal kanıtlara dayandığı için birçok kurum tarafından güvenle kullanılmaktadır.
  • Eğitim İçeriği Üretimi: BEI hikâyeleri; vaka çalışmaları, simülasyonlar ve rol oyunları için son derece zengin ve gerçekçi eğitim materyalleri sağlar.

BEI son derece zengin veri üretmesine rağmen, bazı rutin ve düşük kritik öneme sahip iş görevlerinin gözden kaçması riskini barındırır. Ayrıca bu yöntem, zaman ve uzmanlık gerektiren ciddi bir yatırımdır:

• • Zaman ve Maliyet: Nitelikli bir BEI’nin uygulanması ve analiz edilmesi, toplamda yaklaşık bir kişi-günlük emek gerektirir. Görüşme süresi genellikle 90–120 dakika, analiz süresi ise yaklaşık üç saattir.
  • Uzmanlık Gereksinimi: Görüşmecilerin BEI tekniği konusunda eğitilmesi, kalibre edilmesi ve düzenli kalite geri bildirimi alması gerekir. Deneyimler, iki ila üç günlük yoğun bir eğitimle görüşmecilerin güvenilir ve tutarlı değerlendirme yapabilecek düzeye ulaşabildiğini göstermektedir.

Doğru uygulandığında BEI, 60–90 dakikalık bir görüşmeyle, haftalar sürecek yoğun gözlemlerden elde edilebilecek veri kalitesine eşdeğer bilgi sunar.

Davranışsal Olay Görüşmesi, İK profesyonellerinin varsayımların, sezgilerin ve duygusal beyanların ötesine geçmesini sağlar. Bu yöntem, çalışanların işteki başarısını gerçekten öngören davranışsal yapı taşlarını ve güdüleri bilimsel bir netlikle ortaya koyar. BEI, yalnızca bir mülakat tekniği değil; yetkinlik bazlı tüm İK uygulamalarının üzerine inşa edilebileceği sağlam, kanıta dayalı bir temel sunar.

Bu makale, editör ekibimizin gözetiminde yapay zeka desteğiyle hazırlanmıştır.

Kaynakça

• • Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons.
  • McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14.
  • Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons.
  • Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.
  • Roe, R. A. (2014). Handbook of Competence and Motivation: Theory and Application. The Guilford Press.