Süperstar Performansı: Yetkinliklerin Kimyası ve Matematiği

İnsan Kaynakları (İK) yönetimindeki en büyük zorluklardan biri, yalnızca işi yapanları değil, iş sonuçlarında istatistiksel olarak fark yaratan “süperstar” performans gösterenleri nasıl tespit edeceğimizi ve geliştireceğimizi anlamaktır. Üstün performans, çoğu organizasyonda belirli bir çalışma ortamındaki her 10 kişiden en iyi 1 kişinin ulaştığı seviyeyi temsil eder.

Bu fark, tek bir yetkinlikle açıklanamaz. Süperstar performans; doğru derin özelliklerin, doğru bağlamda ve doğru eylem stratejileriyle bir araya gelmesiyle ortaya çıkar. Yetkinlik yaklaşımı bu kritik birleşimleri “Yetkinlik Molekülleri” ve “Davranışsal Algoritmalar” kavramlarıyla açıklar. Bu yapılar, ortalama çalışanların yalnızca ne bildiğini değil; süperstarların işi nasıl yaptığını gösteren ayrıntılı yol haritalarıdır.

Yetkinlikler; bireyin etkili ve/veya üstün performansına nedensel olarak bağlı olan temel özelliklerdir. Bu özellikler beş ana grupta toplanır: güdüler, özellikler, öz-kavram, bilgi ve beceriler. Yetkinlik molekülleri, bu farklı yetkinlik tiplerinin bir araya gelerek belirli bir görevi başarmak veya zorlu bir durumla etkili biçimde başa çıkmak için birlikte kullanılmasıyla oluşan kombinasyonlardır. Bu moleküller, kişiliğin derin ve görece kalıcı bileşenlerinden oluştuğu için, uzun vadeli başarıyı öngörmede son derece güçlüdür.

Yetkinlik moleküllerinin en bilinen örneklerinden biri, uzun vadeli yönetsel başarıyı öngören Liderlik Motifi Profilidir. Bu profil, aşağıdaki bileşenler ile tanımlanır:

• • Yüksek Başarı Güdüsü (nAch)
  • Yüksek Güç Güdüsü (nPow)
  • Güç güdüsünün, bağlanma güdüsünden baskın olması (nAff < nPow)
  • Öz-Kontrol (Self-Control Trait – SCT)

Bu molekül, yalnızca sonuç odaklı olmayı değil; başkalarını etkileme kapasitesini ve duygusal dengeyi sürdürebilme yeteneğini de içerir. Yetkinlik molekülleri, tıpkı kimyasal formüller gibi; her bir bileşenin belirli bir “enerji seviyesini” temsil ettiği yapılardır.

Yetkinlik molekülleri performansı, aşağıdaki nedensel akış içinde etkiler:

Güdüler, Özellikler ve Öz-Kavram
➜
Beceri Davranışları (Eylem)
➜
İş Performansı Sonuçları

Bu model, performansı anlamak için yalnızca kişinin ne bildiğine değil; ne yapmak istediğine ve bu isteği eyleme dönüştürürken nasıl düşündüğüne odaklanılması gerektiğini açıkça gösterir.

Yetkinlik molekülleri, üstün performansı mümkün kılan temel yapıyı tanımlarken; algoritmalar, bu yapının pratikte nasıl çalıştığını gösterir. Davranışsal algoritmalar, üstün performans gösteren bireylerin kritik görevleri veya zor durumları ele alırken kullandığı pratik kurallar, davranış dizileri ve stratejilerdir. Algoritmalar tek başına bir yetkinlik değildir; iki veya daha fazla yetkinliğin belirli bir sırayla veya birlikte kullanılmasının kanıtıdır. Bu algoritmalar, ortalama performans gösterenlerin öğrenebileceği ve taklit edebileceği verimli problem çözme yollarını ortaya koyar.

a. Teknik Problem Çözme (If-Then Hipotezleri)
Ortalama bir teknisyen, arızayı bulmak için doğrusal bir kontrol sırası izler (1. noktadan başlar, sonra 2. noktaya geçer). Buna karşılık üstün bir teknisyen, analitik düşünme yetkinliğini kullanarak “Eğer – O zaman” hipotezleri üretir. Bu yaklaşım, problemi geometrik olarak çok daha hızlı ve verimli şekilde çözmesini sağlar.

b. Satışta Reddedilmeyle Başa Çıkma (Bilişsel-Duygusal Algoritma)
BEI verileri, üstün performans gösteren “soğuk arama” satış profesyonellerinin, reddedilme karşısında tamamen farklı bir bilişsel-duygusal algoritma kullandığını göstermektedir:

• • Ortalama Satışçılar: reddedilmeyi kişisel algılar, olumsuz duygular yaşar ve kaçınma davranışı sergiler.
  • Üstün Satışçılar: Reddedildiklerinde hiçbir duygu (affect) bildirmezler, sorunun nasıl çözüleceğini düşünürler ve ardından hedef odaklı davranışla yanıt verirler.

Bu algoritma, yüksek öz-güven ve dışsal suçlama eğiliminin düşük olmasıyla doğrudan ilişkilidir.

c) Basit Mekanik Algoritma
İyi bir tamircinin tekerlek montajında kullandığı “Somunu parmakla sık, ardından anahtarla dörtte üç tur daha sık” kuralı; gevşemeyi önleyen ve diş sıyırmayı engelleyen kritik bir algoritmadır. Basit görünmesine rağmen performans açısından hayati önemdedir.

Yetkinlik molekülleri ve algoritmaları, en zengin veri kaynağı olan Davranışsal Olay Görüşmeleri (BEI) ve bu görüşmelerin tematik analizi yoluyla ortaya çıkarılır:

• • Veri Toplama: Üstün performans gösterenler ve ortalama performans gösterenlerden (kriter örneklemi) toplanan BEI dökümleri analiz edilir.
  • Tematik Analiz: Analistler, süperstarların hikâyelerinde bulunan ve ortalama çalışanlarda bulunmayan motivasyonları, becerileri veya diğer yetkinlikleri (farkları) aramak için verileri karşılaştırır.
  • Kavramsallaştırma (Concept Creation): Analistler, bazen mevcut yetkinlik sözlüğünde bulunmayan yeni temaları veya örüntüleri fark eder ve bu ham veriye anlam vermek için yeni bir kavram veya algoritma icat eder.

Üstün performans hikâyeleri çoğunlukla, birlikte çalışan yetkinlik moleküllerini ve bu moleküllerin nasıl devreye girdiğini açıkça gösterir.

Yetkinlik molekülleri ve algoritmalarının anlaşılması, İK’nın stratejik etkisini doğrudan artırır:

• • Seçim vs. Eğitim: Güdüler ve özellikler gibi derin yapılar zor geliştirildiği için, bu özelliklere sahip kişileri işe almak genellikle daha etkilidir.
  • Geliştirme Programları: Algoritmalar, üstün performansın pratik kurallarını ortaya koyduğu için eğitim ve gelişim tasarımlarında son derece değerlidir. Bu sayede öğrenme eğrileri kısalır ve ortalama performans seviyesi yükselir.

Yetkinlik molekülleri, bireyin performans potansiyelini oluşturan derin yapıyı; algoritmalar ise bu potansiyelin nasıl eyleme dönüştüğünü gösterir. Bu iki yapının birlikte anlaşılması, İK profesyonellerine yalnızca sonuçları değil, bu sonuçları üreten nedensel akışı yönetme imkânı sağlar.

Bu makale, editör ekibimizin gözetiminde yapay zeka desteğiyle hazırlanmıştır.

Kaynakça

• • Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons.
  • McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14.
  • Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons.
  • Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.
  • Roe, R. A. (2014). Handbook of Competence and Motivation: Theory and Application. The Guilford Press.