Yetkinlik Buzdağı Modeli: Beş Temel Tip

İnsan Kaynakları (İK) yönetiminde bir çalışanın işte sergileyeceği başarıyı yalnızca eğitim düzeyi ya da iş deneyimiyle öngörmek çoğu zaman yeterli değildir. Gerçek ve sürdürülebilir performansı tahmin edebilmek için, bireyin daha derin ve kalıcı özelliklerine odaklanmak gerekir. Yetkinlik modeli bu noktada, performansı belirleyen bu özellikleri beş temel tip altında sınıflandırır. Bu yaklaşım, İK profesyonellerine hangi özelliklerin eğitimle geliştirilebileceğini, hangilerinin ise işe alım aşamasında mutlaka dikkate alınması gerektiğini gösteren net bir yol haritası sunar.

Yetkinlik; bireyin bir işte kriter referanslı etkili ve/veya üstün performansı ile nedensel olarak ilişkili olan temel bir özelliktir. Bu özellikler, kişiliğin derin ve görece kalıcı parçalarıdır ve farklı durumlar ile görevler arasında davranışı tutarlı biçimde öngörebilir. Bir özelliğin yetkinlik olarak kabul edilebilmesi için, gerçek dünyada anlamlı performans sonuçlarını tahmin etmesi, yani kriter geçerliliğine sahip olması zorunludur.

Yetkinlikler, görünürlükleri ve geliştirilebilirlikleri açısından bir buzdağı modeli ile açıklanır. Bu model, yetkinliklerin İK stratejileri açısından neden farklı biçimlerde ele alınması gerektiğini açıkça ortaya koyar.

Bilgi ve beceriler bu grupta yer alır. Görece görünür, ölçülebilir ve eğitim yoluyla geliştirilmeleri daha kolaydır.

Güdüler, özellikler ve öz-kavram ise buzdağının su altındaki kısmını oluşturur. Daha az görünür, kişiliğin merkezinde yer alan ve değiştirilmesi en zor olan bu yetkinlikler, performansın asıl belirleyicileridir. Dolayısıyla bu karakteristikler için en uygun maliyetli yöntem, baştan seçim yapmaktır. Bu ayrım, “geliştir” ve “seç” kararlarının nerede verilmesi gerektiğini netleştirir.

Üstün performansı öngören yetkinlikler; davranışı yönlendiren, durumlar arasında genelleştirilebilen ve uzun süreli etki gösteren beş temel özellik tipi altında toplanır.

Güdüler, bireyin sürekli olarak düşündüğü, arzuladığı ve eyleme geçmesine neden olan içsel itici güçlerdir.

• • Davranışı belirli hedeflere yönlendirir, sürdürür ve seçici hale getirirler.
  • Bu “kendiliğinden başlayan” temel özellikler, kişinin yakın denetim olmadan uzun vadede işte ne yapacağını güçlü biçimde öngörür.
  • Örnek: Başarı güdüsü (Achievement Motivation) yüksek bireyler, kendileri için zorlayıcı hedefler belirler, sorumluluk alır ve performanslarını artırmak için geri bildirimi aktif olarak kullanır.

Özellikler, fiziksel niteliklere ya da durumlara karşı verilen tutarlı tepkilerdir.

• • Fiziksel özelliklere örnek olarak, savaş pilotları için reaksiyon süresi veya görsel keskinlik verilebilir.
  • Daha karmaşık özellikler arasında, başarılı yöneticilerde sık görülen duygusal öz-kontrol ve inisiyatif alma yer alır.
  • Uzun vadeli yönetsel başarıyı öngören liderlik güdüsü profili; yüksek başarı güdüsü, güç güdüsü ve öz-kontrol özelliğinin birleşiminden oluşan bir yetkinlik “molekülüdür”.

Öz-kavram; bireyin kendisiyle ilgili algılarını, değerlerini ve tutumlarını kapsar.

• • Öz-güven (Self-confidence), kişinin farklı durumlarda etkili olabileceğine dair inancını ifade eder ve öz-kavramın önemli bir parçasıdır.
  • Öz-kavram, bireyin zorlu görevleri üstlenme, karar alma ve başarısızlıklarla başa çıkma biçimini doğrudan etkiler.
  • Değerler ise, özellikle kısa vadeli ve belirsiz durumlarda bireyin nasıl tepki vereceğini öngören reaktif güdüler olarak işlev görür.

Bilgi, bireyin belirli bir içerik alanına ilişkin sahip olduğu enformasyondur.

• • Bilgi, tek başına performansı öngörmede sınırlı bir yetkinliktir.
  • Genellikle bireyin ne yapabileceğini (can do) gösterir; ancak ne yapacağını (will do) tahmin etmez.
  • Bir cerrahın anatomi bilgisi veya bir satış profesyonelinin ürün ve rakip bilgisi buna örnek olarak verilebilir.

Beceriler, belirli bir fiziksel ya da zihinsel görevi yerine getirme kapasitesidir.

• • Fiziksel Beceriler, örneğin bir diş hekiminin hassas bir müdahaleyi doğru şekilde gerçekleştirebilme yeteneğidir.
  • Zihinsel/Bilişsel Beceriler ise analitik düşünme, kavramsal düşünme ve problem çözme gibi zihinsel süreçleri kapsar. Karmaşık görevlerde başarılı olmanın temelinde bu beceriler yer alır.

Yetkinlikler, bir nedensel akış modeli (Causal Flow Model) içinde birbirini tetikler: Güdüler, özellikler ve öz-kavram, beceriye dayalı davranışları; bu davranışlar da sırasıyla iş performansı sonuçlarını (kalite, verimlilik, satış, kârlılık) öngörür.

Bu nedenle İK uygulamalarında şu ayrım kritik önemdedir:

• • Derin yetkinlikler (güdüler ve özellikler) en zor geliştirilen unsurlardır; bu nedenle işe alım ve seçme süreçlerinde doğru değerlendirilmelidir.
  • Yüzey yetkinlikleri (bilgi ve beceriler) ise eğitim ve gelişim programlarıyla görece daha düşük maliyetle geliştirilebilir.

Özellikle yönetsel ve karmaşık roller söz konusu olduğunda, üstün performansı ayırt eden temel faktörler bilgi değil; motivasyon, kişilerarası etki ve politik becerilerdir. Bu nedenle yetkinlik bazlı yaklaşımlar, doğru kişiyi doğru role yerleştirmenin en etkili yollarından biridir.

Yetkinlikler, bir geminin inşasına benzetilebilir. Bilgi ve beceriler; geminin boyası ve navigasyon sistemleri gibidir, hızlıca eklenebilir. Ancak güdüler, özellikler ve öz-kavram; geminin gövdesini, motorunu ve yakıtını oluşturur. Motorun kalitesi, geminin ne kadar hızlı ve ne kadar uzağa gideceğini, boya renginden çok daha iyi öngörür. İK’nın temel görevi; güçlü motorlara sahip gemi inşacılarını seçmek ve bu gemilerin yolunu bulabilmesi için doğru haritaları sağlamaktır.

Bu makale, editör ekibimizin gözetiminde yapay zeka desteğiyle hazırlanmıştır.

Kaynakça

• • Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons.
  • McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14.
  • Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons.
  • Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.
  • Roe, R. A. (2014). Handbook of Competence and Motivation: Theory and Application. The Guilford Press.